Como lo comentaba la compañera en la exposición, al generarse una fusión entre empresas, las primeras reacciones tienden a ser negativas, es decir, hay fricciones, desmotivación porque los empleados de las empresas que se fusionan tienden a pensar que lo primero que va a existir son los despidos generando un ambiente tenso y con expectativas negativas al cambio, ya que el ambiente en el que se encontraban deja de ser seguro; por lo tanto me parece muy importante las tácticas que se deben aplicar para mejorar el clima laboral, ya que educando y comunicando la situación a los empleados generará un ambiente menos tenso y más seguro y a su vez creará que los empleados participen queriendo aportar ideas nuevas o despejando dudas, y luego con la negociación se procede a establecer los acuerdos y a dejar claro la situación que conllevará la fusión. Con esto como se dijo en la exposición tendra los resultados que se quieren con la fusión que son la integración interna, identificación con la nueva empresa, productividad y que los empleados esten satisfechos.
La fusion de la organizaciones es un tema de actualidad, un tema donde los precursores de la funcion tiende a estrechar lazos con otras empresas estrategicamente, asi aumentara la capacidad de inversion, su capacidad instalada, sus activos, su distribucion es probable que mejore, estos aspectos y muchos mas son los que impulsan a las empresa a fusionarse.
El comportamiento de los empleados en una fusion de la empresa, es realmente critico, a pesar que se puede dar informacion a los empleados por que se esta haciendo y el beneficio que atraera siempre la tendencia de las personas es si recortaran personas, ya que al fusiionarse a veces implica mayor tecnologia, y recorte de presupuesto, todo, hoy por hoy es dificil manejar una fusion la tarea es ser transparente con todas y cada una de los empleados
Durante una fusion es inevitable que los empleados tengan mucha incertidumbre y que se resistan al cambio. Dejariamos de ser humanos si no lo sintiéramos asi. Sin embargo es muy importante que la alta gerencia sepa manejar esta situación principalmente a través de la comunicación clara y oportuna, para evitar rumores. No se puede pretender que los empleados pierdan su cultura y se adapten a la nueva cultura de la noche a la mañana, se debe intentar hacer que la transición sea adaptando ambas culturas.
Esta situación siempre se vuelve polémica en las organizaciones, ya que hay mucha incertidumbre por parte de los miembros de la organización y esto hace que las personas se predispongan, por eso se vuelve necesario planificarlo detalladamente, tomando en consideración: Educación y comunicación, la participación, la facilitación y apoyo y la negociación, para que exista sinergia y en lugar de que bloqueen, sean facilitadores y apoyen la estrategia de la fusión, que se comprenda claramente los beneficios que se obtendrán con esta medida.
Todo proceso de Fusión puede generar incertidumbre, lo importante es que la Alta Gerencia genere elementos que permitan confianza en el Recurso Humano. Los elementos de evaluación deben ser claros, y se debe generar procesos de inducción orientados al seguimiento de la nueva visión y misión de la empresa fusionada. La experiencia de la Fusión NO debe ser traumatizante,por el contrario, debería ser un proceso que permita sacar el mayor provecho de su recurso, el cual es el RRHH para alcanzar las nuevas metas y objetivos de la nueva Empresa.
Al realizarse una fusión existen muchas dudas de lo que ocurrirá, aveces la empresa predominante, es decir, la que compra a la otra empresa, no sufre de mayor ansiedad al permanecer como la titular y sólo tomar al personal necesario de la otra empresa, al consolidar se le puede dar mayor prioridad a las sucursales o agencias de la titular y a su gente por encima de la de la empresa comprada, por lo que los empleados de la empresa adquirida si deben experimentar miedo y ansiedad al saberse tratados de manera menos importante y tener sus puestos en juego.
La labor de RRHH debe ser entonces de transmitir a los empleados tranquilidad y poner sobre la mesa las reglas del juego desde el principio, es decir, ser claros en cómo se manejara la fusión, si presominara una empresa sobre otra, si hay puestos en juego, etc., y tratara de dar confianza lo mayormente posible.
En toda fusion, cambios organizacionales, tiende a impactar el clima laboral de toda empresa, los cambios tienden a impactar tambien el clima.
Es importante que como gestores de Recursos Humanos, ser transparentes, organizados y la parte de comunicacion clara con los empleados y transmitir confianza a las diferentes areas, y los empleados que quedan enla organizacion.
Siempre ante los cambios hay incertidumbres, expectativas de los colaboradores, y dudas de la estabilidad, vision de negocio y futuras decisiones de la compañia.
"Como manejar el clima organizacional durante una fusion"
al definir fusiones se encuentra la idea de que dos organizaciones se unen con el propósito de ser más efectivos, ya sea por compra, por mejora en el mercado o industria que se compite y otras más nos deja algunas conclusiones bien expresadas por nuestra compañera en su temática expuesta:
1. Son dos organizaciones con una estructura y cultura organizacional diferente que se debe adaptar a una nueva forma de tabajo tanto para los empleados de la empresa "A" como para los de la empresa "B".
2. Genera una incertidumbre ya que muchos puestos, departamentos u oficinas se repiten por lo cual, la primera idea de los empleados es ¿Quién se irá? desmejorando el clima de la organización e incluso llegandose a dar conflictos entre personas que desean quedarse con el puesto de trabajo.
3. Comúnmente el trabajo de RR.HH es nada más el comunicador oficial de comentarios o rumores los cuales debe cambiar, el rol de RR.HH es responsabilizarse y ayudar a los trabajadores a que puedan expresarse y si existe por cualquier razón cambios de puestos o despidos contribuir a que sea una buena salida, para que la persona tenga un buen concepto de la empresa.
4. La fusión en una empresa debe manejarse con transparencia comunicando exactamente los cambios que se van a dar para no crear falsas expectativas en las personas que laboran en las organizaciones y ese debe ser el rol de gran importancia de los recursos humanos como departamento.
Como lo comentaba la compañera en la exposición, al generarse una fusión entre empresas, las primeras reacciones tienden a ser negativas, es decir, hay fricciones, desmotivación porque los empleados de las empresas que se fusionan tienden a pensar que lo primero que va a existir son los despidos generando un ambiente tenso y con expectativas negativas al cambio, ya que el ambiente en el que se encontraban deja de ser seguro; por lo tanto me parece muy importante las tácticas que se deben aplicar para mejorar el clima laboral, ya que educando y comunicando la situación a los empleados generará un ambiente menos tenso y más seguro y a su vez creará que los empleados participen queriendo aportar ideas nuevas o despejando dudas, y luego con la negociación se procede a establecer los acuerdos y a dejar claro la situación que conllevará la fusión. Con esto como se dijo en la exposición tendra los resultados que se quieren con la fusión que son la integración interna, identificación con la nueva empresa, productividad y que los empleados esten satisfechos.
ResponderEliminarESTE TEMA FUE MI EXPOSICION.
ResponderEliminarLa fusion de la organizaciones es un tema de actualidad, un tema donde los precursores de la funcion tiende a estrechar lazos con otras empresas estrategicamente, asi aumentara la capacidad de inversion, su capacidad instalada, sus activos, su distribucion es probable que mejore, estos aspectos y muchos mas son los que impulsan a las empresa a fusionarse.
ResponderEliminarEl comportamiento de los empleados en una fusion de la empresa, es realmente critico, a pesar que se puede dar informacion a los empleados por que se esta haciendo y el beneficio que atraera siempre la tendencia de las personas es si recortaran personas, ya que al fusiionarse a veces implica mayor tecnologia, y recorte de presupuesto, todo, hoy por hoy es dificil manejar una fusion la tarea es ser transparente con todas y cada una de los empleados
Durante una fusion es inevitable que los empleados tengan mucha incertidumbre y que se resistan al cambio. Dejariamos de ser humanos si no lo sintiéramos asi. Sin embargo es muy importante que la alta gerencia sepa manejar esta situación principalmente a través de la comunicación clara y oportuna, para evitar rumores.
ResponderEliminarNo se puede pretender que los empleados pierdan su cultura y se adapten a la nueva cultura de la noche a la mañana, se debe intentar hacer que la transición sea adaptando ambas culturas.
Esta situación siempre se vuelve polémica en las organizaciones, ya que hay mucha incertidumbre por parte de los miembros de la organización y esto hace que las personas se predispongan, por eso se vuelve necesario planificarlo detalladamente, tomando en consideración: Educación y comunicación, la participación, la facilitación y apoyo y la negociación, para que exista sinergia y en lugar de que bloqueen, sean facilitadores y apoyen la estrategia de la fusión, que se comprenda claramente los beneficios que se obtendrán con esta medida.
ResponderEliminarTodo proceso de Fusión puede generar incertidumbre, lo importante es que la Alta Gerencia genere elementos que permitan confianza en el Recurso Humano.
ResponderEliminarLos elementos de evaluación deben ser claros, y se debe generar procesos de inducción orientados al seguimiento de la nueva visión y misión de la empresa fusionada.
La experiencia de la Fusión NO debe ser traumatizante,por el contrario, debería ser un proceso que permita sacar el mayor provecho de su recurso, el cual es el RRHH para alcanzar las nuevas metas y objetivos de la nueva Empresa.
Al realizarse una fusión existen muchas dudas de lo que ocurrirá, aveces la empresa predominante, es decir, la que compra a la otra empresa, no sufre de mayor ansiedad al permanecer como la titular y sólo tomar al personal necesario de la otra empresa, al consolidar se le puede dar mayor prioridad a las sucursales o agencias de la titular y a su gente por encima de la de la empresa comprada, por lo que los empleados de la empresa adquirida si deben experimentar miedo y ansiedad al saberse tratados de manera menos importante y tener sus puestos en juego.
ResponderEliminarLa labor de RRHH debe ser entonces de transmitir a los empleados tranquilidad y poner sobre la mesa las reglas del juego desde el principio, es decir, ser claros en cómo se manejara la fusión, si presominara una empresa sobre otra, si hay puestos en juego, etc., y tratara de dar confianza lo mayormente posible.
En toda fusion, cambios organizacionales, tiende a impactar el clima laboral de toda empresa, los cambios tienden a impactar tambien el clima.
ResponderEliminarEs importante que como gestores de Recursos Humanos, ser transparentes, organizados y la parte de comunicacion clara con los empleados y transmitir confianza a las diferentes areas, y los empleados que quedan enla organizacion.
Siempre ante los cambios hay incertidumbres, expectativas de los colaboradores, y dudas de la estabilidad, vision de negocio y futuras decisiones de la compañia.
Saludos y bendiciones
"Como manejar el clima organizacional durante una fusion"
ResponderEliminaral definir fusiones se encuentra la idea de que dos organizaciones se unen con el propósito de ser más efectivos, ya sea por compra, por mejora en el mercado o industria que se compite y otras más nos deja algunas conclusiones bien expresadas por nuestra compañera en su temática expuesta:
1. Son dos organizaciones con una estructura y cultura organizacional diferente que se debe adaptar a una nueva forma de tabajo tanto para los empleados de la empresa "A" como para los de la empresa "B".
2. Genera una incertidumbre ya que muchos puestos, departamentos u oficinas se repiten por lo cual, la primera idea de los empleados es ¿Quién se irá? desmejorando el clima de la organización e incluso llegandose a dar conflictos entre personas que desean quedarse con el puesto de trabajo.
3. Comúnmente el trabajo de RR.HH es nada más el comunicador oficial de comentarios o rumores los cuales debe cambiar, el rol de RR.HH es responsabilizarse y ayudar a los trabajadores a que puedan expresarse y si existe por cualquier razón cambios de puestos o despidos contribuir a que sea una buena salida, para que la persona tenga un buen concepto de la empresa.
4. La fusión en una empresa debe manejarse con transparencia comunicando exactamente los cambios que se van a dar para no crear falsas expectativas en las personas que laboran en las organizaciones y ese debe ser el rol de gran importancia de los recursos humanos como departamento.
ResponderEliminarSaludos